Convention collective restauration rapide : le guide complet 2026

Qu’est-ce que la convention collective de la restauration rapide (IDCC 1501) ?

Champ d’application et différence avec les autres conventions de l’hôtellerie-restauration

La convention collective nationale de la restauration rapide (IDCC 1501) s’applique aux entreprises dont l’activité principale est la vente au comptoir d’aliments et de boissons préparés, conditionnés dans des emballages jetables, à consommer sur place ou à emporter. Elle se distingue des autres conventions collectives du secteur, comme celle de l’hôtellerie-restauration (IDCC 1979), par des règles spécifiques sur le temps de travail, la période d’essai et les primes. Si vous travaillez dans un fast‑food, une sandwicherie, une pizzeria à emporter ou un service de livraison, c’est très probablement cette convention qui s’applique. Cette convention collective nationale a été étendue par arrêté, ce qui signifie que ses dispositions s’imposent à toutes les entreprises du champ, même celles non adhérentes à un syndicat patronal. Par ailleurs, le code du travail fixe un socle commun, mais la convention peut prévoir des clauses plus favorables au salarié, comme des majorations de salaire plus élevées pour le travail de nuit.

Activité principale, code NAF et type d’établissements concernés

Le code NAF le plus courant est le 56.10C (restauration rapide). Sont également concernés les établissements de vente à emporter, les food trucks et les cuisines centrales dédiées à la restauration rapide. L’activité principale doit être la vente de plats prêts à être consommés immédiatement, sans service à table. Si l’établissement propose aussi un service à l’assiette avec personnel de salle, c’est une autre convention qui s’applique. Pour les doutes, vérifiez le code APE sur votre fiche de paie. La restauration rapide idcc 1501 couvre également les services de livraison et les plateformes de commande en ligne, dès lors qu’ils sont intégrés à l’activité principale de l’entreprise. En pratique, un food truck peut relever de cette convention si son activité est exercée de manière permanente et régulière. Si vous avez un doute sur votre situation, n’hésitez pas à consulter la commission paritaire de la branche.

Période d’essai et contrat de travail dans la restauration rapide

Durée de la période d’essai par catégorie (ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre)

La période d’essai est fixée par la CCN Restauration rapide. Voici les durées légales, renouvellement inclus (sauf mention contraire) :

Ces durées sont valables pour un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Pour un CDD, la période d’essai est plus courte (1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour moins de 6 mois, et 1 mois au-delà). Attention : le renouvellement doit être prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant signé. Le contrat de travail doit mentionner clairement la durée de la période d’essai et les conditions de renouvellement ; à défaut, la période d’essai est nulle et le salarié est considéré comme embauché définitivement dès le premier jour. En cas de signature d’un avenant pour un changement de poste, une nouvelle période d’essai peut être prévue, mais elle doit rester raisonnable et proportionnée.

Renouvellement et conditions de la rupture du contrat pendant l’essai

Pendant la période d’essai, employeur et salarié peuvent rompre le contrat sans préavis ni indemnités. Le délai de prévenance est minimal : 24 heures si la présence est inférieure à 8 jours, 48 heures au-delà. Pour les cadres, ce délai peut aller jusqu’à 2 semaines (selon l’ancienneté). En cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur, il n’y a pas d’indemnités de licenciement. Simple et pratique : mais attention, la période d’essai doit être clairement stipulée dans le contrat, sinon elle est réputée inexistante. En cas de rupture abusive pendant l’essai (par exemple, pour un motif discriminatoire), le salarié peut saisir les prud’hommes et demander des dommages et intérêts. Par ailleurs, si le salarié est en arrêt maladie pendant la période d’essai, celle-ci est suspendue et reprend après l’arrêt, à condition que les deux parties soient toujours d’accord pour poursuivre.

Durée du travail, temps de pause et jours de repos

Temps de travail effectif et heures supplémentaires (majoration de salaire)

La durée du travail légale est de 35 heures par semaine dans la restauration rapide. Les heures supplémentaires au-delà de 35h sont majorées : +25 % pour les 8 premières heures (36e à 43e), +50 % au-delà. Le contingent annuel est fixé à 220 heures (sauf avenant spécifique). Attention : le travail de nuit (22h-6h) donne droit à une majoration de salaire d’au moins 10 % (souvent 20 % dans les faits). Les temps de pause sont obligatoires : 20 minutes toutes les 6 heures, non rémunérées sauf convention contraire. Si vous bossez en temps partiel, la durée minimale est de 24 h par semaine (sauf dérogation individuelle). En pratique, un salarié à temps partiel peut demander à effectuer des heures complémentaires, mais elles ne doivent pas dépasser le tiers de la durée prévue au contrat. Ces heures complémentaires sont majorées de 10 % ou 25 % selon le volume. L’employeur doit veiller à ce que les conditions de travail respectent les durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (48 heures sur une semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines).

Coupures, travail de nuit et spécificités pour le temps partiel (24h/semaine minimum)

Les coupures (pause de plus d’une heure en milieu de journée) sont autorisées, mais elles ne peuvent pas dépasser 2 heures par jour, sauf accord du salarié. Pour le temps partiel, les horaires doivent être regroupés pour éviter des coupures trop longues. Le travail de nuit est interdit aux mineurs et soumis à une contrepartie (repos compensateur ou majoration). Les conditions de travail en restauration rapide exigent souvent des rythmes intenses : pensez à bien noter vos heures sur la fiche de paie. En cas de litige sur les horaires, le salarié peut demander un relevé des heures auprès de l’employeur. Par ailleurs, la convention prévoit un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, généralement le dimanche, mais des dérogations sont possibles pour les établissements ouverts 7 jours sur 7. Si le salarié travaille un jour férié, il a droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur, selon les accords d’entreprise.

Grille de salaire, primes et indemnités obligatoires

Salaires minima par niveau et coefficient (grille de salaire 2024-2025)

La grille de salaire de la CCN Restauration rapide fixe des minima par niveau (I à IV) et coefficient. En 2026, les valeurs ont été revalorisées suite aux négociations annuelles. Voici un extrait des minimums pour un temps plein (151,67 h) :

À ces salaires s’ajoutent des primes : la prime annuelle conventionnelle (équivalent à 1 mois de salaire pour un temps plein, versée en 2 fois ou selon accord), l’indemnité de blanchissage (si l’employeur impose une tenue à laver chez soi : environ 2 € par jour), et la prime de panier (entre 4 et 6 € par jour travaillé si pas de repas fourni). La grille de salaire est révisée chaque année par la commission paritaire ; en 2026, une revalorisation de 3,5 % a été appliquée pour tenir compte de l’inflation. Pour les salariés à temps partiel, ces montants sont proratisés en fonction de la durée du travail. N’oubliez pas que le SMIC peut être plus élevé que le minimum conventionnel pour certains niveaux : dans ce cas, c’est le SMIC qui s’applique.

Prime annuelle conventionnelle, indemnité de blanchissage et prime de panier

La prime annuelle conventionnelle est due après 1 an d’ancienneté, calculée sur la moyenne des salaires de l’année. L’indemnité de blanchissage est obligatoire si l’employeur ne nettoie pas les vêtements professionnels. La prime de panier est versée pour chaque journée de travail effectif (même en mi‑temps). Attention : ces primes doivent apparaître distinctement sur la fiche de paie. En cas de litige sur le montant de la prime annuelle, le salarié peut consulter les grilles salariales actualisées sur le site de la branche. Par ailleurs, la prime de panier est due même si le salarié prend son repas sur place, sauf si l’employeur fournit un repas gratuit. Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, la prime annuelle est proratisée en fonction du nombre de mois travaillés dans l’année.

Congés payés et jours de congés pour événements familiaux

Acquisition des congés payés (2,5 jours par mois) et jours ouvrables

Les congés payés sont acquis à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (soit 30 jours ouvrables par an). On compte les jours ouvrables du lundi au samedi (sauf dimanche et férié chômés). Si vous travaillez à temps partiel, l’acquisition est identique (2,5 jours par mois). Pendant les congés payés, l’indemnité est égale à 10 % du salaire brut perçu pendant la période de référence (ou maintien du salaire, selon le plus favorable). En restauration rapide, la période de référence pour l’acquisition des congés court généralement du 1er juin au 31 mai. Les salariés doivent prendre leurs congés dans les 12 mois suivant la fin de cette période, sous peine de perdre leurs droits (sauf report exceptionnel). Pour les salariés en arrêt maladie, les congés payés continuent de s’acquérir pendant les périodes d’absence indemnisées, conformément au code du travail.

Congés exceptionnels (mariage, naissance, décès) : nombre de jours alloués

La CCN restauration rapide prévoit des jours de congés supplémentaires pour événements familiaux, sans condition d’ancienneté :

• Mariage du salarié : 4 jours
• Mariage d’un enfant : 1 jour
• Naissance ou adoption : 3 jours (en plus du congé légal)
• Décès du conjoint / concubin / partenaire de Pacs : 3 jours
• Décès d’un enfant : 5 jours (porté à 7 si l’enfant a moins de 25 ans)
• Décès d’un parent (père, mère) : 3 jours
• Décès d’un frère/soeur : 2 jours
• Déménagement : 1 jour (avec justificatif)

Ces jours de repos sont rémunérés et ne réduisent pas le solde des congés payés. Pour un mariage entre salariés de la même entreprise, chacun bénéficie des 4 jours. En cas de décès d’un grand-parent ou d’un beau-parent, la convention ne prévoit pas de jour spécifique, mais l’employeur peut accorder un congé exceptionnel par usage. Pensez à fournir un justificatif (acte de mariage, certificat de décès) dans les plus brefs délais.

Arrêt maladie, prise en charge et délai de carence

Maintien de salaire en cas de maladie ou d’accident

En cas d’arrêt maladie, l’employeur doit maintenir le salaire (sous conditions) après un délai de carence de 7 jours. Le maintien est d’autant plus avantageux que l’ancienneté est élevée. Voici les modalités :

• Pour 1 à 5 ans d’ancienneté : 30 jours à 100 %, puis 30 jours à 66 %.
• Pour 6 à 10 ans : 40 jours à 100 %, puis 40 jours à 66 %.
• Plus de 10 ans : 50 jours à 100 %, puis 50 jours à 66 %.

Le délai de carence est de 7 jours calendaires (non indemnisé par l’employeur). La prise en charge de la Sécurité sociale intervient après délai de carence de 3 jours. La différence est compensée par l’employeur (sous réserve des textes en vigueur en 2026). Pensez à transmettre votre arrêt sous 48 heures. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le maintien de salaire est plus favorable : pas de délai de carence et indemnisation à 100 % dès le premier jour d’absence, sous réserve de justifier d’un an d’ancienneté.

Conditions d’indemnisation et ancienneté requise

Pour bénéficier du maintien, il faut justifier d’au moins 1 an d’ancienneté et avoir été absent pour maladie ou accident (sauf faute inexcusable). Les indemnités journalières de la Sécu sont déduites. L’employeur peut aussi souscrire une assurance prévoyance. En cas d’hospitalisation, le délai de carence est réduit à 3 jours pour le maintien de salaire. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits, calculés au prorata de leur durée du travail. Si l’arrêt se prolonge au-delà de 30 jours, le salarié peut être convoqué à une visite médicale de reprise avant de reprendre son poste. L’employeur doit alors organiser cette visite dans les 8 jours suivant la reprise.

Rupture du contrat de travail : démission, licenciement, préavis

Préavis selon l’ancienneté et la catégorie (jours 1 mois, ans d’ancienneté)

La rupture du contrat (démission ou licenciement) est soumise à un préavis, dont la durée varie selon l’ancienneté et la catégorie :

En cas de démission, le préavis est le même. Si l’employeur ne le respecte pas (licenciement sans préavis), il doit verser une indemnité compensatrice. Pour un CDD, le préavis est remplacé par la fin du terme sauf rupture anticipée. Pendant le préavis, le salarié doit continuer à travailler normalement, sauf dispense de l’employeur (avec maintien du salaire). Le préavis peut être réduit d’un commun accord, mais cela doit être formalisé par écrit. En cas de départ volontaire à la retraite, le préavis est d’un mois pour les ouvriers et employés, et de deux mois pour les cadres.

Indemnités de licenciement et cas de démission

Pour un licenciement (hors faute grave ou lourde), l’employeur doit verser des indemnités de licenciement : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois au‑delà. En cas de démission, aucune indemnité n’est due. Si le salarié quitte son poste après un préavis non effectué (sans accord), l’employeur peut réclamer une indemnité correspondant au préavis non travaillé. Attention : en cas de rupture conventionnelle, l’indemnité est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité de licenciement peut être calculée selon la formule suivante : (1/4 de mois x 10) + (1/3 de mois x nombre d’années au-delà de 10). Par exemple, pour 15 ans d’ancienneté avec un salaire de 2 000 €, l’indemnité serait de (500 € + 333 €) x 5 = 4 165 €. En cas de faute grave, aucune indemnité de licenciement n’est due, mais le salarié doit quand même recevoir son solde de tout compte.

Mentions obligatoires sur la fiche de paie et bonnes pratiques

Checklist des informations à faire figurer (CCN, coefficients, primes)

La fiche de paie d’un salarié de la restauration rapide doit comporter :

• L’intitulé de la convention collective nationale (IDCC 1501) et éventuellement le nom de la CCN restauration rapide.
• Le coefficient hiérarchique et le niveau (ex : niveau I, coeff 110).
• Le détail des heures travaillées, y compris les heures supplémentaires et leurs majoration de salaire.
• Les primes : prime annuelle conventionnelle, indemnité de blanchissage, prime de panier, etc.
• Les congés payés (prise de jours, solde).
• Le cas échéant, les remboursements de frais (transport, repas).

En cas d’absence, le délai de carence et le maintien de salaire doivent être justifiés. L’employeur a tout intérêt à utiliser un logiciel de paie à jour des avenants 2024-2025. Depuis 2023, la fiche de paie doit également mentionner le montant net social, qui correspond au revenu net après impôt et cotisations. Cette information est utile pour le salarié, notamment pour ses déclarations de ressources. Enfin, conservez vos fiches de paie pendant au moins 5 ans ; en cas de litige, elles constituent une preuve essentielle.

5 erreurs à éviter avec la CCN Restauration rapide pour les employeurs

1. Ne pas classer correctement le poste : un employé de cuisine qui fait aussi de la vente doit être classé au bon coefficient. Erreur classique : le mettre en niveau I alors qu’il fait de l’encadrement.
2. Oublier la prime annuelle conventionnelle : elle est due après 1 an d’ancienneté, même en temps partiel (proratisée). Beaucoup d’employeurs la zappent.
3. Mettre une période d’essai trop longue ou sans renouvellement écrit : la durée maximale légale doit être respectée, et le renouvellement doit être mentionné dans le contrat de travail ou un avenant.
4. Ignorer les temps de pause et coupures : le salarié doit bénéficier d’une pause de 20 minutes toutes les 6h. Les coupures de plus de 2h sont interdites sans accord.
5. Ne pas mettre à jour les grilles de salaire après les avenants : chaque année, les minima augmentent. En 2026, vérifiez que votre grille de salaire est conforme.

Pour consulter le texte officiel à jour, rendez-vous sur Légifrance (IDCC 1501). Et si un doute persiste, n’hésitez pas à contacter la commission paritaire ou un expert RH. La convention collective restauration rapide est un outil protecteur, à condition de l’utiliser correctement. En suivant ces conseils, vous éviterez les principaux écueils et assurerez une gestion conforme et sereine de votre personnel dans la restauration rapide.